我的观点是员工能力的提升，不是靠逆境来提升，逆境只是一个环境的改变，但不是每个员工都选择去面对逆境，然后迎难而上，解决问题，有些人是会选择逃避或直接缴械投降的。
操作方法
我认为要从团队领导者施加的影响、员工个人素质与心态、执行力和自我总结三个方面去观看这事。
2兵熊熊一个，将熊熊一窝
这里面，我认为团队领导者的影响非常重要，他将影响了下面员工的能力的发展方向，具体表现有以下几方面
3很多管理者喜欢听话照做的下属，其实这个是非常不对的，我们在团队里面，要设立标准的第一步就是我们所做的事情，必须是让客户从中受益，而在面对公司整体最优，还是部门局部最优的效率优化时，必须以公司整体最优为重心，目的就是让客户受益的同时也让公司可以得到利润，生存下去。
4有些管理者是培养下属面向自己，听话照做就有事做，有奖金拿，早早地把顾客抛弃，最终公司经营不善，受害的还是我们这些员工。
所以团队的管理者要知人善用，知道员工的能力去到什么样的程度，自己在可控的范围内合理授权给员工，并让员工担当起相应的责任（权与责是在一起绑定的），激发员工的动力去做事，参照的标准就是客户第一，怎样能交付良好的价值给客户，并以合理的成本，让公司从中获得利润。
5领导授权后并不是不管，而是要把进度跟进，了解最新的动向，并与下属讨论可执行性、可落地的解决方案，让员工提出解决方案，上司提问题提问，直到这解决方案大家都认为可执行、落地的地步为止。
这时候员工提出来的方案，肯定会自己加把劲去完成，而上司对下属的方案进行评估，对下属的能力和认知有了解，也会纠正一些不好的做法，这样就放心交出去给下属。
6如果下属做不好时，领导站出来，到现场去和他一起做执行，从执行中给出反馈与建议，让他按这些建议去做，最终把事情办成，这才是最好的结果（谁改变，谁受益）。
而我们在下属做得好时，一定不要吝啬自己的赞赏，无论是在团队面前，还是在他人面前，一定要说出来哪里做得出色，这事不怕被下属知道，他们会更加努力和出色地完成工作。
如果团队有功劳，那么就把它归给下属就好了，按下属的结果论功行赏。
