绩效考核指标太全面或太单一。

很多绩效考核指标将工作的方方面面都涉及到，看似是一个完美的指标方案，实际上无形中复杂了员工工作的流程。

本来一件简单的事情，一个指标却将它复杂化了，考核增加了员工的工作负担，也不利于工作更快更好的完成，员工怎么可能不抱怨。
或者指标考核过于单一，员工很多工作都成了无用功，做了也白做，工作没有得到认可，自然会抱怨。

绩效考核的目标是否过高或者过低。

一个每月可以销售5W的销售员，你制定一个50W的绩效考核目标，他估计会撂挑子不干了，相反，制定一个5K的销售目标，你会发现他以后每个月的业绩都在下降。
有一个“跳起来摘苹果”的理论，很好的说明了制定目标的方法。

绩效考核只在截止日前发个通知，平时不问不管。

这种做法让员工觉得，绩效考核只是公司用来奖惩他们的一个措施，是上级监督处罚自己的一个理由。
抱有这种思想的员工怎么能不抱怨，他们无法体会到公司所说的绩效考核是为了完成工作目标，而仅仅觉得考核就是针对自己。

考核依据主观还是客观？

对于可以量化的工作，可以有件数，额度来衡量，而有些工作无法量化，无法用数字来考核，那么绩效考核是否仅仅依据了上司的主观评价？没有一个公平的考核标准，员工无法信服这样的绩效考核，自然会有抱怨。

绩效考核是否做到反馈循环。

绩效考核是遵循戴明环PDCA的一个过程，计划，执行，检查，修正，是否每一步公司都做到了。

如果只是单纯的制定一个绩效考核的方案，在员工工作中执行了这个方案，并且用这个方案考核了员工的绩效，但之后就没了下文，下一次考核期依旧执行旧方案，那么这个考核就是为了考核而考核。

绩效考核就是惩罚，扣工资。

很多员工对绩效考核就是这样的认识，因为他们没有参与到绩效考核制定的过程中来，不知道绩效考核只是实现工作目标的一个方法。

时间太短，没法适应。

新出一个产品还有试用期，新出一个考核制度怎么能让员工立刻上手适应呢？给绩效考核方案一个试运行的时间，让员工在这个过程中逐渐适应新的制度，体会到新制度带来的好处（保障了自己的利益），克服新制度带来的麻烦（复杂了工作流程等），并且对制度提出自己的体会意见建议（反馈），总结这些反馈重新修正绩效考核方案（同样让员工参与进来）。

方法可以是从上面两点原因中进行改进，在积极宣传绩效考核的目标是为了完成工作任务而不是针对员工奖惩这个概念的同时，也让员工积极参与到绩效考核的制定和反馈中来，不要只把员工当做绩效考核的对象，他们也应该是绩效考核的参与者和制定者。